¿COMO LO VES? MEDIO VACÍO O MEDIO LLENO

Durante cada día de nuestra vida nos enfrentamos a decisiones, acontecimientos esperados y no tanto, a imprevistos, retos, obstáculos y todos estos nos llevan a reflexionar sobre los resultados obtenidos, momento en cual solemos tomar una actitud ante esto.

Llegado a ese punto, toca tomar una actitud, por cierto esto es lo único que podemos controlar al cien por ciento, aparece la famosa frase de ver a los resultados con el vaso medio lleno o medio vacío.

Habitualmente muchas personas suelen estar en constante carrera por ver y buscar lo que le falta, desea y espera ansiosamente conseguir, pero cuando esto sucede no suele dársele el valor adecuado a lo obtenido, porque rápidamente se esta pensando en otra necesidad o deseo para alcanzar.

Realmente no esta mal que las personas sean ambiciosas y busquen lograr objetivos que les inspiren, le conecten con sus valores, visión y misión de vida, es más, si queremos llegar a la cima debemos ir trazando pequeñas metas para que superando todas ellas, lleguemos al gran objetivo final.

El problema surge cuando no se valora lo conseguido y se piensa en otro objetivo nuevo para calmar ansiedades o evitar sentarse a reflexionar sobre lo que se quiere en realidad, esto es muy común en aquellas personas que no tienen claridad en sus valores ni en lo que quieren y son realmente.

En este punto aparece el tema de la actitud a tomar, la cual es muy apropiada para elegir como ver los resultados, si con el vaso medio lleno o vacío.

Cuando tomamos la actitud del medio vaso lleno, nos permitirá ver lo que tenemos y hemos conseguido, valorar nuestros afectos, aprovecharnos de nuestras habilidades, además de proporcionarnos tener bien la autoestima para seguir caminando en busca de objetivos.

Sin embargo cuando caemos en el medio vaso vacío, nos olvidamos de todo, dejamos que nos gobierne la ansiedad, el ego, las prisas, los miedos, la falta de tolerancia, la ira y la queja constante, que luego se vuelve absurda.

Cuando vivimos desde la perspectiva del vaso medio vacío, no tenemos claridad suficiente para ver las cosas, nos obcecamos y obsesionamos con lo que nos falta, dejando de lado todo lo bueno que nos rodea

Ver las cosas desde la perspectiva del vaso medio vacío produce una enorme carga emocional y va disminuyendo la autoestima, sin embargo situarse en la posición del vaso medio lleno, disminuye la carga emocional negativa y potencia tus habilidades y autoestima.

“Tú decides, de que lado quieres ver tus resultados y tu vida”

6 EXPRESIONES DE RRHH QUE DEBES SABER

El lenguaje es algo vivo y por eso, a lo largo de los últimos años, son muchas las palabras que se han incorporado al mundo laboral y que se usan con tanta frecuencia, que es fundamental saber qué son con exactitud.

Conoce a continuación 6 de las expresiones más utilizadas por el área de Recursos Humanos:

1. Recursos Humanos: aunque casi todo el mundo conoce ya lo que es el Departamento o el Área de Recursos Humanos, es cierto que quizás no todos sepan a qué se dedican aparte de la contratación. Su objetivo principal es planear, organizar, coordinar y controlar tareas que permitan promover el desarrollar eficiente de las personas. De esta manera, se implantan estrategias que ayuden a cumplir los objetivos individuales relacionados con el trabajo.

2. Absentismo laboral: son las ausencias, retrasos prolongados o el abandono del trabajo, incumpliendo con las condiciones establecidas en el contrato, por lo tanto cuidado con estas falsas porque pueden derivar en un despido.

3. Aprendizaje organizacional: consiste en crear, adquirir y transferir conocimientos adquiridos a lo largo de nuestra trayectoria en el trabajo. El aprendizaje individual es una condición necesaria, pero debe ser compartido en un proceso colectivo para que este sea a nivel organizacional. El valor que uno adquiere sólo tiene valor si éste fluye.

4. Assessment Center: es un proceso sistemático de evaluación de personas, para su reclutamiento o promoción. Esta técnica evalúa de manera el comportamiento de las personas, y es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.

5. Outplacement: es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores, que, cuando por motivos de reestructuraciones, las personas son desvinculadas y hay que contenerlas, reorientarlas y reinsertarlas en el mercado laboral, de manera que no se vea afectada su reputación profesional ni su vida familiar.

6. Empowerment: en español, empoderamiento, es delegar y otorgar poder y autoridad a las personas, de manera que se les confiere el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Esto genera que se sientan más involucrados para alcanzar metas organizacionales con un sentido de compromiso y autonomía.

“En la actualidad, recursos humanos es mucho más que las personas que trabajan en una organización, va más allá pues se trata del conjunto de estrategias que diseñan las empresas en beneficio de sus trabajadores. Esto se hace porque las empresas han entendido que su principal activo son las personas”.

En futuras entradas anlizaremos en profundidad estas pablabras y otras que tengan una estrecha vinculación con los RRHH.

Fuente: Trabajando.com

EL VÉRTIGO DEL COACHING

El coaching es un desafío enorme para organizaciones, directivos e incluso para formadores. Y lo es porque supone asomarse a un abismo en el que las ecuaciones no son simples y las consecuencias pueden resultar sorprendentes. En ese sentido, uno de los grandes problemas con los que se enfrenta el coaching es la tendencia a equipararlo con la formación, un error de concepción que puede lastrar muchos procesos y abocarlos al fracaso.

Es tal esta tendencia que incluso el coach profesional parte con frecuencia de unos preconceptos procedentes de la formación tradicional que obstaculizan notoriamente su trabajo. Toca deshacerse de una herencia arraigada en el antiguo modelo de formación basado en la transmisión de conocimientos, y, en su lugar, adoptar una metodología vanguardista y contracultural basada en el entrenamiento de la pregunta y la escucha. Es por ello que entrenar a directivos para que sean coaches se transforma en una tarea de enorme atrevimiento e innovación, en buena medida porque los guiones para este modelo de intervención se están aún escribiendo.

Por su parte, el mundo empresarial no tiene inconveniente en reivindicar el coaching como la gran herramienta para el desarrollo del liderazgo de sus directivos. Sin embargo, a poco que se rasque en la superficie se descubre que demasiado a menudo lo que realmente pretenden obtener para sus organigramas no son verdaderos coaches, sino simples gestores con una capa de barniz. Y es que algunas empresas no están dispuestas a permitir que sus directivos tengan ideas propias y busquen más allá de su ámbito de gestión nuevos modelos para inspirar a sus equipos.

Así vemos como, el directivo, muchas veces está más interesado en que se le transfieran ideas y conocimientos que en recibir un estímulo que le remueva por dentro, le dote de recursos para pensar por sí mismo y le habilite para tomar decisiones relevantes. El directivo está muy dispuesto a aprender mientras ese aprendizaje le permita permanezcer en su espacio de confort. Pero, eso sí, su vida interior que no se toque ni investigue.

El problema de la falta de cultura de coaching es que a éste no se accede por una simple transferencia de conocimientos, sino que requiere entrenamiento en parcelas altamente sensibles, en muchos de los casos. Para los directivos, como para el resto de los mortales, el coaching puede ser doloroso y producir un vértigo feroz. Y esto porque recorre un camino en el que a ratos hay que mirar, y hasta explorar, lugares poco gratos y que, hasta ahora, se consideraban ajenos al desarrollo profesional.

La buena noticia es que, por lo general, si se hacen bien las cosas, los esfuerzos de todo coach, organización y directivo suelen acabar recompensados. Y es muy posible que en ese proceso, no exento de dificultades, el directivo adquiera una nueva visión de la que emane un estilo de liderazgo más llano y coloquial. Más cerca de un directivo líder que de un mero gestor.

Pero para lograrlo los propios directivos deberán estar dispuestos a alejar los fantasmas de muchas ideas preconcebidas acerca del coaching. Y, por supuesto, deberán estar dispuestos a asumir riesgos. Dispuestos, en suma, a sufrir el vértigo que supone mirar hacia su propio interior.

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