REORIENTACIÓN DE LOS RRHH HACIA UN ROL DE PARTNER ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO

Las direcciones de RRHH han sabido reorientarse hacia un rol de partner estratégico del negocio, enfocado entre otros, a desarrollar el talento, potenciar los valores corporativos o favorecer la gestión del cambio organizativo. 

Las direcciones de RRHH han de colaborar y aportar valor, hasta el punto de ser percibidos como “una parte fundamental del negocio”, y no como un grupo de profesionales que “da soporte” al negocio. La supervivencia de RRHH pasa por tanto por su capacidad de reinventarse, y ser capaz de identificar e impulsar estrategias y políticas, totalmente alineadas al negocio de las organizaciones.

Entre las competencias básicas que ha de jugar la función de RRHH desde un posicionamiento estratégico destacan ser: promotor del cambio; innovador en prácticas y procesos; experto conocedor del negocio o potenciador de capacidades.

Los directores de RRHH reconocen su participación activa en la toma de decisiones relevantes. Así, en los últimos años, con la gran cantidad de cambios y reorganizaciones que se han realizado, “la adaptación y gestión de personas ha pasado a ser una variable estratégica para la consecución de los nuevos retos de negocio”.

En este sentido, el impulso de cambios culturales, la potenciación de nuevas capacidades o el apoyo en la reorganización y reestructuración de departamentos son, según los expertos, las principales líneas de trabajo estratégicas en las que las direcciones de RRHH han colaborado de forma activa en estos últimos tres años.

La clave de jugar un rol proactivo no pasa sólo por las propias capacidades de la dirección de RRHH o el momento en el que se encuentra la organización. Es necesario que éstas “cuenten con el total apoyo y sensibilización por parte de la alta dirección a la hora de participar en decisiones, proyectos e iniciativas estratégicas”. 

La gestión del cambio y el conocimiento del negocio se presentan como las capacidades y conocimientos claves a desarrollar por las direcciones de RRHH para poder hacer frente a las exigencias de este nuevo rol de partner estratégico.

Pero no sólo se trata de un tema cultural, pues “RRHH ha de impulsar comportamientos que permitan a las personas ser capaces de convivir en la ambigüedad de las organizaciones, trabajar de forma innovadora y hacer frente a los imprevistos del negocio”. Esto es, gestionar el cambio como un hábito.