En 2015, el mayor reto para el departamento de
Recursos Humanos de las organizaciones será la gestión del talento.
Los expertos coinciden y los datos lo demuestran que estamos ante una
cuestión prioritaria.
Para abordar el concepto de gestión del talento con propiedad hace falta conocer su alcance. El talent management:
- Hace referencia a los procesos de incorporación de nuevos miembros a la organización.
- Comprende todos los mecanismos que retienen a los Recursos Humanos pertenecientes a la empresa.
- En ambos casos, conlleva implícita la necesidad de planificación del desarrollo de las personas.
- No puede entenderse sin encuadrarse en la dinámica de la compañía.
- A pesar de que, en ocasiones, implica una inversión, siempre termina significando un ahorro.
La gestión de talento como concepto
ha ido evolucionando mucho en los últimos 25 años. El objetivo de
las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo hacen
para dar solución al problema de retención de empleado. Actualmente, las
compañías ponen un gran esfuerzo por su parte por atraer a trabajadores a su
empresa, pero dedican muy poco tiempo en la retención y el desarrollo
del mismo. Hay que cambiar esta mentalidad. Por si alguien lo dudaba vuelve a
constatarse que la inversión en personas es rentable.
Hoy en día muchas empresas cometen algunos
errores obviando esta estrategia de gestión de talento; los empleados se
sienten descuidados y desmotivados llegando a no sentir ningún tipo de
compromiso con la empresa. Un recurso o talento desmotivado nos llevaría al fracaso
o que nuestro proyecto quede rezagado frente a la competencia.
Resulta tres veces más caro para una
empresa realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más
valiosos. Ejemplo de ello son los datos proporcionados por expertos en
gestión de personas:
- Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo.
- Se necesitan nada menos que dieciocho meses para integrarlo a la cultura de la empresa.
- Tienen que transcurrir veinticuatro meses para que el nuevo miembro del equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa en la que ha entrado a formar parte.
Y es que, la pérdida de un empleado cualificado supone un coste elevadísimo para la organización que repercute en:
- Pérdida de conocimientos.
- Redistribución de funciones producto a la vacante.
- Procesos de reclutamiento y selección.
- Integración a la empresa del nuevo empleado.
- Capacitación del nuevo miembro del equipo.
- Baja productividad inicial del contratado.
- Coste de ralentizar al equipo.
- Coste de ineficiencias por la incertidumbre que causa la marcha del compañero.
Retener a los profesionales
más productivos y mejor cualificados es, de entre todas las facetas de
la gestión del talento, la que más preocupa a los empresarios hoy día.
Impera la necesidad de plantear una estrategia
que integre la gestión del talento dentro del Departamento de Recursos
Humanos, pero haciéndola extensible a toda la organización. Se trata de evitar
los errores más frecuentes como:
- Directivos que no le dedican el tiempo ni los recursos necesarios.
- Ejecutivos y mandos intermedios que no se comprometen con el desarrollo de las personas de las que son responsables y no participan en el reconocimiento de los logros de los mejores, promoviendo su diferenciación.
- Empresas aisladas en comportamientos estancados, olvidando que la globalidad y la diversidad deben formar parte del plan.
- Una alta dirección que no se involucra en la gestión del talento, haciendo perder credibilidad al mensaje e impidiendo la evolución natural de la cultura de empresa.
Conocer la situación de la compañía
en cuanto a la gestión del talento es el primer paso hacia el
éxito. Hay que hacer autoevaluación y preguntarse:
- ¿Qué significa la gestión de talento en mi empresa? ¿Qué clase de talentos hacen falta?
- ¿Por qué invertir en gestión de talento? ¿Qué pretendo conseguir con ello?
- ¿Cuánto me cuesta atraer y retener el talento que necesito?
- ¿Quiénes necesitan involucrarse para que sea un éxito?
- ¿Cómo voy a garantizar que el talento sea una ventaja competitiva para mi empresa?
- ¿Cuándo vamos a ver los resultados y qué puedo hacer para que se mantengan?
