¿Palo o zanahoria? En ocasiones
esta pregunta se vuelve recurrente en el mundo de la empresa, sobre todos en
mandos intermedios y puestos directivos en los que se tienen a cargo a un grupo
de personas. Algunos intentan buscar la
motivación desde la presión, otros
desde la capacidad personal y la identificación con la empresa. Lo ideal sería
encontrar los resortes oportunos para el buen desempeño del trabajador, desde un
prisma positivo y de confianza, pero tambíen de
eficiencia, compromiso y responsabilidad con el consiguiente beneficio empresarial. Para explicar estas dos vertientes
nos podemos fijar en el modelo planteado por
Douglas McGregor (
El lado
humano de las organizaciones) en el describe dos formas de pensamiento directivo
a las que denominó
"Teoría X" y "Teoría Y". Sus características
son las siguientes:
TEORÍA X
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TEORÍA Y
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A los empleados inherentemente les disgusta el
trabajo y, siempre que sea posible, procuraran evitarlo
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Puesto que los empleados les disgusta el trabajo,
deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que
alcancen metas
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Los empleados evitaran sumir responsabilidades y
buscaran una dirección formal, siempre que sea posible
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La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad
por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y muestran
poca ambición
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Los empleados pueden considerar el trabajo tan
natural como el descanso y el juego
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La gente ejercerá auto dirección y autocontrol si
está comprometida con los objetivos
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La persona puede aprender a aceptar incluso buscar
asumir responsabilidades
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La capacidad de tomar decisiones innovadoras está
ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es patrimonio
exclusivo de los que ocupan puestos administrativos
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"No existe una motivación de las personas, sino una
motivación para cada persona en un momento y contexto determinados"
Algunos factores a tener en cuenta y que pueden mejorar la motivación laboral son los siguientes:
1. Asignación correcta de los
puestos de trabajo. Cada trabajador debe ocupar un puesto adecuado a
su perfil. ¿El candidato está preparado para ese trabajo? ¿Le gusta? ¿Se siente
cómodo? Si no es así, puede que se aburra o que no pueda realizarlo con éxito.
2. Participación de los
trabajadores en la toma de decisiones.
Involucrando a las personas en las decisiones, se obtienen unos mejores
resultados, promoviendo la comunicación en todas direcciones y escuchando las propuestas del equipo y de ser posible,
poniéndolas en práctica.
3. Conceder autonomía.
Delegar de forma eficaz genera confianza en el equipo de trabajo. El hecho de
tener cierto margen de libertad para el desarrollo de las tareas es una fuente
importante de motivación.
4. Generar un ambiente de
trabajo positivo. Tratar de mejorar la convivencia laboral. Si existen
conflictos en el equipo, es un buen momento para que se intervenga. Escuchar y
actuar es una forma de demostrar que hay preocupación por el ambiente laboral.
5. Dar oportunidades de
desarrollo. Al conocer las áreas de interés de cada persona, se
pueden ofrecer posibilidades para que amplíen sus capacidades o se mantengan
actualizados.
6. No minimizar la importancia
del salario. El salario no es un factor que produzca motivación por sí
mismo, pero si no es congruente con el mercado, la actividad, el puesto, e
incluso con las posibilidades de presupuesto de la empresa, será un elemento
clave de insatisfacción, que difícilmente pueda neutralizarse.
7. Mejora del lugar físico de
trabajo. Garantizar a los empleados que estén cómodos en el espacio de
trabajo, sea una oficina, un taller, un comercio o una oficina móvil. Esto
implica que tengan los elementos adecuados para realizar sus tareas.
8. Negociación de objetivos con
tu equipo. Cuando las metas y los objetivos se establecen en conjunto los
trabajadores se sienten más comprometidos. Al hacerlos partícipes, se tienen en cuenta sus expectativas y capacidades, lo que produce
un mayor incentivo por alcanzarlos.
9. Premiar al equipo por un
trabajo bien hecho. Cuando los objetivos se cumplen, es importante
reconocerlo y en ocasiones premiarlo: un regalo, días de vacaciones
adicionales, una promoción o un beneficio económico.
10.
Instauración de políticas flexibles. El conocimiento sobre el personal es
información valiosa para motivar a tu equipo de trabajo, pudiendo brindarles
flexibilidad dónde más lo aprecian: horario flexible o adaptado a las
necesidades, etc.
