8 COMPETENCIAS SOCIALES QUE DEBES DESARROLLAR

Las “soft skills” o habilidades blandas son aquellos atributos, destrezas o características personales que nos permiten interactuar de manera efectiva con los demás, y son resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de acercamiento a los demás y de otros factores que facilitan las relaciones y la comunicación efectiva con las personas. 

Por su parte, las habilidades duras o "hard skills" tienen relación con los requerimientos formales y técnicos que nos permiten realizar una determinada actividad; un ejemplo es el conjunto de conocimientos teórico-prácticos que posee una persona sobre los procedimientos y modo de operación de un puesto de trabajo determinado.

En los últimos años las "soft skills" o competencias sociales han cobrado mayor importancia para las empresas, ya que la experiencia ha demostrado que se puede contratar a un profesional brillante, inteligente y con una excelente preparación técnica, pero si no es capaz de relacionarse, trabajar en equipo, asumir el liderazgo, motivar y colaborar con los demás, es muy probable que tenga niveles pobres de desempeño y productividad.

Es importante señalar que las habilidades blandas son un buen complemento de las habilidades duras, pues aunque hay puestos en los que se requiere que se tengan conocimientos especializados, las organizaciones contemporáneas reconocen la utilidad de estas competencias sociales para enfrentar los retos que se presentan día con día.

Entre las competencias sociales más importantes que buscan las empresas en sus empleados están las siguientes:

1. Escucha Activa: la primera de las habilidades sociales es escuchar, ésta constituye la base para dialogar, negociar, ayudar, comprender, colaborar, etc. Un individuo que escucha activamente a sus interlocutores podrá establecer y mantener fácilmente relaciones interpersonales cercanas.

2. Respeto por los demás: consiste en aceptar y apreciar las diferencias individuales y grupales valorando los derechos de todas las personas. Este respeto conduce a que las personas se muestren más comprensivas, tolerantes, pacientes, flexibles y abiertas. 

3. Comunicación receptiva y expresiva: es la capacidad para recibir los mensajes con precisión, además de ser capaz para iniciar y mantener conversaciones poniendo atención en los detalles del lenguaje verbal y no verbal. 

4. Asertividad: consiste en mantener un comportamiento equilibrado entre la agresividad y la pasividad demostrando capacidad para defender y expresar los propios derechos, opiniones y sentimientos pero al mismo tiempo respetando las opiniones y derechos de los demás. 

5. Prevención y solución de conflictos: es la capacidad para identificar, anticiparse o enfrentar resolutivamente los conflictos sociales y problemas interpersonales. En el caso de que inevitablemente se produzca un conflicto interpersonal, lo que se desea es que se afronten los conflictos de forma positiva aportando soluciones constructivas y para lograrlo serán necesarias habilidades de negociación y mediación para llegar a acuerdos y soluciones pacíficas del problema, considerando la perspectiva y los sentimientos de los demás.

6. Manejo efectivo de situaciones emocionales: esta habilidad consiste en regular y controlar las emociones propias y ajenas, sobretodo en situaciones de crisis y estrés. 

7. Empatía: tiene que ver con la capacidad para percibir y comprender los sentimientos, necesidades, preocupaciones y actitudes de los demás. 

8. Responsabilidad por otros: esta  se relaciona con la capacidad para delegar, confiar y supervisar el trabajo tomando la responsabilidad por las acciones de otras personas.

Muchas de ellas las desarrollaremos y profundizaremos en futuras entradas.

Al igual que las habilidades duras, nuestras competencias sociales también se pueden desarrollar asistiendo a cursos y talleres sobre inteligencia emocional, trabajo en equipo, técnicas de negociación o comunicación efectiva, sin embargo algunos puntos relevantes que te pueden ayudar son:

- Trata de comunicar claramente tus ideas, opiniones y/o sentimientos. Comienza simplemente por concienciarte sobre cómo se sienten los demás cuando estás cerca o cuando están hablando contigo. Analiza tu ritmo y volumen al hablar.

- Practica tus habilidades auditivas. Haz preguntas para saber más sobre lo que la persona te está diciendo. No interrumpas a las demás personas, permite que terminen lo que están diciendo antes de intervenir.

- Presta atención al lenguaje corporal de los demás, observando la postura que asumen, su tono de voz, el contacto visual (o falta de éste), gestos y expresiones faciales.

- Trata de entablar relación participando activamente en eventos sociales dentro del trabajo pero mantente alejado de los rumores.

- En caso de un conflicto trata los asuntos en privado con las personas involucradas. Aborda los temas delicados de una manera asertiva y sin juzgar. Haz preguntas que te permitan entender sus puntos de vista y busca encontrar una solución en conjunto.

- Asume una actitud positiva en situaciones difíciles y mantén la calma en momentos de crisis, brindando apoyo y colaboración.

No te preocupes por tus competencias técnicas, también busca desarrollar estas “habilidades blandas”, ya que son las que podrán generar tu proyección en el mundo laboral y personal.

HERRAMIENTA: “LA RUEDA DE LA VIDA”

La Rueda de la Vida es una herramienta muy usada en cualquier proceso de coaching, dado que ofrece información variada y general, sobre aspectos candidatos a potenciar, o por el contrario, a obviar, dado su buen estado. Para lo que frece una ayuda muy interesante es para el proceso de autocoaching, durante el cual en ocasiones no sabes por donde empezar.

Del mismo modo, puede ser usada cuando el coachee/cliente es quien no tiene claro el objetivo, el motivo por el que nos consulta o rechaza identificar cualquiera de las carencias que esta rueda expone.

La rueda de la vida, por tanto, es una representación gráfica de cómo valoras tu situación en las diferentes parcelas de tu vida, desde la amistad, salud, trabajo, ocio, etc. Es muy fácil: para cada una de las situaciones que se os propone, valora de 0 a 10 tu situación actual y pon debajo la puntuación que le darías a cada una de ellas. Para que tu situación fuera óptima.

El sistema os dará una representación gráfica del estado actual vs el estado óptimo. A la hora de escoger un área sobre la cual trabajaremos, podéis buscar aquella en la cual la distancia entre la situación actual y la óptima es más grande, ya que allí es donde podremos encontrar más opciones de mejora en nosotros mismos. 

"Representación gráfica Rueda de la vida"

 

REORIENTACIÓN DE LOS RRHH HACIA UN ROL DE PARTNER ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO

Las direcciones de RRHH han sabido reorientarse hacia un rol de partner estratégico del negocio, enfocado entre otros, a desarrollar el talento, potenciar los valores corporativos o favorecer la gestión del cambio organizativo. 

Las direcciones de RRHH han de colaborar y aportar valor, hasta el punto de ser percibidos como “una parte fundamental del negocio”, y no como un grupo de profesionales que “da soporte” al negocio. La supervivencia de RRHH pasa por tanto por su capacidad de reinventarse, y ser capaz de identificar e impulsar estrategias y políticas, totalmente alineadas al negocio de las organizaciones.

Entre las competencias básicas que ha de jugar la función de RRHH desde un posicionamiento estratégico destacan ser: promotor del cambio; innovador en prácticas y procesos; experto conocedor del negocio o potenciador de capacidades.

Los directores de RRHH reconocen su participación activa en la toma de decisiones relevantes. Así, en los últimos años, con la gran cantidad de cambios y reorganizaciones que se han realizado, “la adaptación y gestión de personas ha pasado a ser una variable estratégica para la consecución de los nuevos retos de negocio”.

En este sentido, el impulso de cambios culturales, la potenciación de nuevas capacidades o el apoyo en la reorganización y reestructuración de departamentos son, según los expertos, las principales líneas de trabajo estratégicas en las que las direcciones de RRHH han colaborado de forma activa en estos últimos tres años.

La clave de jugar un rol proactivo no pasa sólo por las propias capacidades de la dirección de RRHH o el momento en el que se encuentra la organización. Es necesario que éstas “cuenten con el total apoyo y sensibilización por parte de la alta dirección a la hora de participar en decisiones, proyectos e iniciativas estratégicas”. 

La gestión del cambio y el conocimiento del negocio se presentan como las capacidades y conocimientos claves a desarrollar por las direcciones de RRHH para poder hacer frente a las exigencias de este nuevo rol de partner estratégico.

Pero no sólo se trata de un tema cultural, pues “RRHH ha de impulsar comportamientos que permitan a las personas ser capaces de convivir en la ambigüedad de las organizaciones, trabajar de forma innovadora y hacer frente a los imprevistos del negocio”. Esto es, gestionar el cambio como un hábito.

LA FALTA DE AUTOESTIMA INFLUYE EN EL ÉXITO EMPRESARIAL

A pesar de que el dominio de técnicas y conocimientos especializados ayudan a conseguir los objetivos fijados, ya sean ventas, premios o expansión de negocio, no se logra el éxito sin tener en cuenta la personalidad de cada uno. Y es a partir de la autoestima como se puede llegar a conseguir unos buenos resultados.

Así lo asegura Mikah de Waart, experto en motivación laboral y personal, quien argumenta que lo más importante es dedicar todo el esfuerzo en mejorar la personalidad y analizar los puntos fuertes de uno mismo, y no tanto perfeccionar las habilidades de marketing o ventas, que ya habrán sido trabajadas previamente.

“Al final, lo que perciben tus clientes, tu personalidad, es lo que verdaderamente hace que decidan trabajar contigo o no”, afirma De Waart. La mayoría de personas restan importancia a lo que piensan de ellas mismas, y las opiniones que se tienen al respecto ni siquiera son propias, sino que están arraigadas a la infancia o a la juventud.

Pero, ¿cómo la falta de autoestima puede llegar a influir en los negocios? Mikah de Waart apunta que el éxito reside en gran medida en el autoconocimiento y la autoestima, es decir, en la imagen y la opinión de uno mismo.

Los resultados de cualquier acción suelen ser consecuencia del estado anímico de cada uno. Por ejemplo, pensar que nos van a rechazar en una venta, compararnos con otros, carecer de asertividad y no actuar o necesitar constantemente la atención de los demás son algunas de las conductas más comunes que suelen adoptarse y que afectan en el día a día del negocio.

En este sentido, Mikah de Waart recomienda ser conscientes de las ventajas que nos aportaría dejar atrás dichos comportamientos y del precio que se está pagando por no actuar de manera adecuada.

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SEIS CONSEJOS PARA SENTIRTE MAS FELIZ EN EL TRABAJO

La crisis, la rutina, los madrugones, las vacaciones que cada vez están más cerca…por una cosa o por otra, a veces nos cuesta ponernos las pilas en el trabajo. Podemos poner remedio a estas situaciones con unos simples consejos para sentirnos más felices en el trabajo, según el gurú Geoffrey James, con el objetivo de recuperar la alegría en la oficina.

Nombrado recientemente por la revista Forbes como una de las 40 personas más influyentes en el mundo del makreting y las redes sociales, James asegura que con poco esfuerzo podemos mejorar sustancialmente nuestra motivación durante la jornada laboral. Sus propuestas se basan en estos seis consejos: 

1. El minuto de reflexión. Es importante introducir en tu rutina diaria un minuto para el silencio y la reflexión en el que no pienses en trabajo. Lee unas líneas de un libro, escucha una canción o simplemente piensa en blanco. Se trata de una técnica sencilla capaz de aportar grandes dosis de energía mental para el resto del día. 

2. Sonríe con frecuencia. Sonreír tiene dos beneficios claros: primero, le das órdenes a tu cerebro para que esté ‘más feliz’ y segundo, cuando sonríes provocas una efecto positivo en la gente que se encuentra a tu alrededor. Así contagias alegría y mejoras el ambiente de trabajo. 

3. Date más crédito. No seas demasiado exigente contigo mismo. Es bueno darse una palmadita y reconocerse mentalmente de vez en cuando los logros. Esto sirve para animarte a seguir haciendo bien las cosas ya que no siempre lo harán los demás. 

4. Valora positivamente cada aprendizaje. Cada día aprendemos nuevas cosas, pero el truco está en no pasarlas por alto y saber reconocer tanto los pequeños o grandes avances. Una posibilidad es repasar lo aprendido al final del día. 

5. Disfruta de la ‘naturaleza humana’. En las oficinas hay de todo y la gente es capaz de comportarse de forma muy rara, sí. Pero hay dos formas de afrontarlo, con malas caras o con sorpresa. Abrir la mente te reportará formas creativas de lidiar con estas personas y con vuestras tareas. 

6. Da siempre las gracias. En la vida hay que ser agradecido, especialmente con aquellos compañeros que hacen las tareas más ingratas. Conectar con los trabajadores del edificio ayuda a llegar y salir del trabajo con mejor humor. 

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¿COMO LO VES? MEDIO VACÍO O MEDIO LLENO

Durante cada día de nuestra vida nos enfrentamos a decisiones, acontecimientos esperados y no tanto, a imprevistos, retos, obstáculos y todos estos nos llevan a reflexionar sobre los resultados obtenidos, momento en cual solemos tomar una actitud ante esto.

Llegado a ese punto, toca tomar una actitud, por cierto esto es lo único que podemos controlar al cien por ciento, aparece la famosa frase de ver a los resultados con el vaso medio lleno o medio vacío.

Habitualmente muchas personas suelen estar en constante carrera por ver y buscar lo que le falta, desea y espera ansiosamente conseguir, pero cuando esto sucede no suele dársele el valor adecuado a lo obtenido, porque rápidamente se esta pensando en otra necesidad o deseo para alcanzar.

Realmente no esta mal que las personas sean ambiciosas y busquen lograr objetivos que les inspiren, le conecten con sus valores, visión y misión de vida, es más, si queremos llegar a la cima debemos ir trazando pequeñas metas para que superando todas ellas, lleguemos al gran objetivo final.

El problema surge cuando no se valora lo conseguido y se piensa en otro objetivo nuevo para calmar ansiedades o evitar sentarse a reflexionar sobre lo que se quiere en realidad, esto es muy común en aquellas personas que no tienen claridad en sus valores ni en lo que quieren y son realmente.

En este punto aparece el tema de la actitud a tomar, la cual es muy apropiada para elegir como ver los resultados, si con el vaso medio lleno o vacío.

Cuando tomamos la actitud del medio vaso lleno, nos permitirá ver lo que tenemos y hemos conseguido, valorar nuestros afectos, aprovecharnos de nuestras habilidades, además de proporcionarnos tener bien la autoestima para seguir caminando en busca de objetivos.

Sin embargo cuando caemos en el medio vaso vacío, nos olvidamos de todo, dejamos que nos gobierne la ansiedad, el ego, las prisas, los miedos, la falta de tolerancia, la ira y la queja constante, que luego se vuelve absurda.

Cuando vivimos desde la perspectiva del vaso medio vacío, no tenemos claridad suficiente para ver las cosas, nos obcecamos y obsesionamos con lo que nos falta, dejando de lado todo lo bueno que nos rodea

Ver las cosas desde la perspectiva del vaso medio vacío produce una enorme carga emocional y va disminuyendo la autoestima, sin embargo situarse en la posición del vaso medio lleno, disminuye la carga emocional negativa y potencia tus habilidades y autoestima.

“Tú decides, de que lado quieres ver tus resultados y tu vida”

6 EXPRESIONES DE RRHH QUE DEBES SABER

El lenguaje es algo vivo y por eso, a lo largo de los últimos años, son muchas las palabras que se han incorporado al mundo laboral y que se usan con tanta frecuencia, que es fundamental saber qué son con exactitud.

Conoce a continuación 6 de las expresiones más utilizadas por el área de Recursos Humanos:

1. Recursos Humanos: aunque casi todo el mundo conoce ya lo que es el Departamento o el Área de Recursos Humanos, es cierto que quizás no todos sepan a qué se dedican aparte de la contratación. Su objetivo principal es planear, organizar, coordinar y controlar tareas que permitan promover el desarrollar eficiente de las personas. De esta manera, se implantan estrategias que ayuden a cumplir los objetivos individuales relacionados con el trabajo.

2. Absentismo laboral: son las ausencias, retrasos prolongados o el abandono del trabajo, incumpliendo con las condiciones establecidas en el contrato, por lo tanto cuidado con estas falsas porque pueden derivar en un despido.

3. Aprendizaje organizacional: consiste en crear, adquirir y transferir conocimientos adquiridos a lo largo de nuestra trayectoria en el trabajo. El aprendizaje individual es una condición necesaria, pero debe ser compartido en un proceso colectivo para que este sea a nivel organizacional. El valor que uno adquiere sólo tiene valor si éste fluye.

4. Assessment Center: es un proceso sistemático de evaluación de personas, para su reclutamiento o promoción. Esta técnica evalúa de manera el comportamiento de las personas, y es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.

5. Outplacement: es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores, que, cuando por motivos de reestructuraciones, las personas son desvinculadas y hay que contenerlas, reorientarlas y reinsertarlas en el mercado laboral, de manera que no se vea afectada su reputación profesional ni su vida familiar.

6. Empowerment: en español, empoderamiento, es delegar y otorgar poder y autoridad a las personas, de manera que se les confiere el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Esto genera que se sientan más involucrados para alcanzar metas organizacionales con un sentido de compromiso y autonomía.

“En la actualidad, recursos humanos es mucho más que las personas que trabajan en una organización, va más allá pues se trata del conjunto de estrategias que diseñan las empresas en beneficio de sus trabajadores. Esto se hace porque las empresas han entendido que su principal activo son las personas”.

En futuras entradas anlizaremos en profundidad estas pablabras y otras que tengan una estrecha vinculación con los RRHH.

Fuente: Trabajando.com

EL VÉRTIGO DEL COACHING

El coaching es un desafío enorme para organizaciones, directivos e incluso para formadores. Y lo es porque supone asomarse a un abismo en el que las ecuaciones no son simples y las consecuencias pueden resultar sorprendentes. En ese sentido, uno de los grandes problemas con los que se enfrenta el coaching es la tendencia a equipararlo con la formación, un error de concepción que puede lastrar muchos procesos y abocarlos al fracaso.

Es tal esta tendencia que incluso el coach profesional parte con frecuencia de unos preconceptos procedentes de la formación tradicional que obstaculizan notoriamente su trabajo. Toca deshacerse de una herencia arraigada en el antiguo modelo de formación basado en la transmisión de conocimientos, y, en su lugar, adoptar una metodología vanguardista y contracultural basada en el entrenamiento de la pregunta y la escucha. Es por ello que entrenar a directivos para que sean coaches se transforma en una tarea de enorme atrevimiento e innovación, en buena medida porque los guiones para este modelo de intervención se están aún escribiendo.

Por su parte, el mundo empresarial no tiene inconveniente en reivindicar el coaching como la gran herramienta para el desarrollo del liderazgo de sus directivos. Sin embargo, a poco que se rasque en la superficie se descubre que demasiado a menudo lo que realmente pretenden obtener para sus organigramas no son verdaderos coaches, sino simples gestores con una capa de barniz. Y es que algunas empresas no están dispuestas a permitir que sus directivos tengan ideas propias y busquen más allá de su ámbito de gestión nuevos modelos para inspirar a sus equipos.

Así vemos como, el directivo, muchas veces está más interesado en que se le transfieran ideas y conocimientos que en recibir un estímulo que le remueva por dentro, le dote de recursos para pensar por sí mismo y le habilite para tomar decisiones relevantes. El directivo está muy dispuesto a aprender mientras ese aprendizaje le permita permanezcer en su espacio de confort. Pero, eso sí, su vida interior que no se toque ni investigue.

El problema de la falta de cultura de coaching es que a éste no se accede por una simple transferencia de conocimientos, sino que requiere entrenamiento en parcelas altamente sensibles, en muchos de los casos. Para los directivos, como para el resto de los mortales, el coaching puede ser doloroso y producir un vértigo feroz. Y esto porque recorre un camino en el que a ratos hay que mirar, y hasta explorar, lugares poco gratos y que, hasta ahora, se consideraban ajenos al desarrollo profesional.

La buena noticia es que, por lo general, si se hacen bien las cosas, los esfuerzos de todo coach, organización y directivo suelen acabar recompensados. Y es muy posible que en ese proceso, no exento de dificultades, el directivo adquiera una nueva visión de la que emane un estilo de liderazgo más llano y coloquial. Más cerca de un directivo líder que de un mero gestor.

Pero para lograrlo los propios directivos deberán estar dispuestos a alejar los fantasmas de muchas ideas preconcebidas acerca del coaching. Y, por supuesto, deberán estar dispuestos a asumir riesgos. Dispuestos, en suma, a sufrir el vértigo que supone mirar hacia su propio interior.

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